​Más Directoras Ahora

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Gonzalo jimenez

"Estás corto de mujeres". Sutil pero categórica, Madame Christine Lagarde rompía el hielo de la mejor forma al recibir en sus oficinas del Fondo Monetario Internacional en Washington, en mayo pasado, a la delegación del gobierno argentino encabezada por el Ministro de Hacienda, Nicolás Dujovne. La autoridad recogió el guante: "lo mejoraremos".

En Chile, las autoridades también tendrían que dar la cara por la escasa participación femenina en cargos de alta dirección pública. Peor aún, si tuvieran que enfrentarse a Madame los titulares de las empresas listadas en Bolsa, donde el avance entre 2016 y 2017 en este ítem, según una encuesta de Comunidad Mujer, alcanza casi justo para el margen de error: subimos de 6,2% a 6,9%. Cifras que se alinean con el 7% promedio de nuestra región, pero que están muy por debajo del contexto global: Noruega, el primer país en introducir una cuota de género, cuenta con el porcentaje más alto de puestos de directorios ocupados por mujeres (42%), seguido por Italia, con 28% y, muy abajo, Estados Unidos (14%). Un dato más decidor sobre Chile: de los presidentes de las 36 empresas del IPSA, sólo uno es mujer: Molly Joseph, en Banmédica.

Viendo el vaso medio lleno, en lo que sí ha habido algunos gestos importantes en Chile ha sido en materia de Empresas Públicas: en 2017, a un año del primer ranking, en las 20 empresas que componen el Sistema de Empresas Públicas, SEP, 39 directores titulares, de 91, son mujeres, es decir 13 puntos más promedio respecto al estudio de julio de 2016. Además, en el 100% de los directorios de empresas SEP hay mujeres entre sus integrantes, 45% de éstos con una presidenta.

En tiempos en que ellas sacan la voz y salen a las calles a exigir más equidad en las condiciones laborales y menos abusos de poder y sexuales, incluida la academia, se hace urgente la introducción de una nueva cultura en el mundo de las empresas. Así como la industria del marketing está recién debatiendo la aplicación de nuevos códigos – menos sexistas y alejados de los prejuicios de género – en la forma en que comunican las marcas, las empresas deben dar pasos adelante y no esperar a que se imponga como una moda para, sólo entonces, reaccionar.

Hace unos dos años, tuve la oportunidad de sacar conclusiones de una radiografía a los directorios de empresas del IPSA en Chile, donde no sólo el factor género, sino también el de la formación profesional evidenciaba eso de que las grandes compañías siguen funcionando bajo una cultura propia de club exclusivo. Se repiten las carreras – Ingenierías Comercial, Civil y Derecho, en ese orden, al igual que las universidades – Católica, de Chile, y muchísimo más atrás unos pocos de la Adolfo Ibáñez; se vinculan con las mismas familias, asisten a los mismos eventos sociales y, por ende, aplican y sostienen una mirada que, para los tiempos que corren, se queda corta, muy limitada y estrecha. Y como, a estas alturas, la queja se repite en los más variados ámbitos de nuestra vida, alcanzando incluso al mundo católico, donde se ha entendido que las mujeres y los laicos pueden aportar para ayudar a salir a la Iglesia de su profunda crisis; es hora de que las instituciones, las empresas y los tomadores de decisión hagan cosas concretas.

Para el mundo corporativo que más cercanamente conozco, probablemente una fórmula de transición - vamos despacio, porque vamos lejos – sea incorporar paulatinamente a las mujeres a las estructuras organizacionales, a través de la figura de directoras suplentes, donde los mismos cupos se reserven tanto para ellos como para ellas, de manera que asuman alternadamente el complemento y eventual remplazo cada vez que corresponda. Así, por cada director titular existiría una mujer suplente y viceversa. Eso se sumaría al 21% de mujeres que provienen de las familias controladoras, y contribuiría a ampliar lenta pero sustancialmente la composición de quienes lideran las compañías. Las directoras suplentes no sólo podrían aportar diversidad, sino también, de paso, acceder a un valioso entrenamiento de cara a la titularidad, tal y como ocurre en el caso de los hombres suplentes, que también en este nivel de cargos, siguen teniendo supremacía, sin que las mujeres accedan en igualdad de condiciones a una oportunidad innegable para adquirir experiencia. Esta misma idea podría incorporar la variable de remuneraciones de manera equitativa y proporcional a la responsabilidad diferenciada de ambas funciones con, por ejemplo, un porcentaje menor (¿la mitad?) de la dieta que reciban los directores titulares, con el objetivo de no afectar mayormente los recursos de la empresa.

No se trata de una necesidad antojadiza ni porque esté de moda. Es más bien un buen negocio mutuo. Ellas aportan puntos de vista distintos y complementarios a la mirada tradicional, fortaleciendo la toma de decisiones; logran cambiar la dinámica de los directorios, generando un ambiente de mayor calidez y respeto, obligando de paso al cambio conductual y cultural de los hombres de la misma mesa. Ya no habrá espacio para conductas sexistas, las conversaciones se verán enriquecidas y se perpetuará ese círculo virtuoso, tan necesario, de contar con estas otras miradas que dinamicen el negocio y la orgánica de la empresa. Todo lo anterior, sin considerar lo más esencial: muchas son las mujeres que tienen conocimientos técnicos acabados, son comprometidas, facilitan la colaboración y promueven el trabajo en equipo. Probablemente estamos llenos de Madames y Mademoiselles Lagarde en Chile y aún no lo sabemos.


Gonzalo Jiménez Seminario

CEO Proteus Management

Académico Facultad de Ingeniería PUC