La ejecutiva, con más de 20 años de experiencia en la gestión de recursos humanos en grandes grupos empresariales europeos, prevé escasez de talentos en el mercado mundial en las próximas décadas.
Se estima que a nivel mundial, más del 98% de la expansión de la población laboral activa ocurrirá fuera de América del Norte y Europa en las próximas tres a cinco décadas, mientras que el talento de valor, que se encuentra en la India, China o Brasil estará cada vez menos obligado a trabajar fuera de su país que en el pasado, debido al progreso económico en las naciones emergentes.
Ante ese escenario, Francine Fontaine, directora de Recursos Humanos del Grupo Yoplait de Francia, encuentra crucial para las empresas aprender a encontrar, cultivar y retener el talento del capital humano, tema que la trajo a Chile como expositora del seminario sobre Gestión de Talentos, organizado por Heidrick & Struggles. En un perfecto español, aprendido durante sus años en España con la firma Lafarge, Fontaine habló en exclusiva con ESTRATEGIA sobre los desafíos de las empresas en materia de Recursos Humanos.
—¿Cuál es hoy el escenario del mercado en términos de personas capacitadas?
—Falta gente en el mercado. En Europa se espera que la población activa registre una baja de 24 millones de personas para el año 2030. Por otro lado, la fuerza laboral en China, por ejemplo, va a crecer en 130 millones de personas y en India se espera un incremento de 335 millones. Por eso las empresas de países desarrollados están buscando personas capacitadas en esos mercados. El problema es que esas economías también se están desarrollando, por lo que serán cada vez menos los incentivos para abandonar sus países y buscar trabajo en Europa o EE.UU.
—¿Qué herramientas permiten a las empresas atraer personal capacitado y con talento?
—En general, se trata de ofrecer una carrera profesional diferente, que les permita además de aportar al crecimiento de la empresa, también desarrollarse personalmente en nuevas competencias. Es que las personas quieren desarrollarse siempre, no hacer solamente rutina.
—¿Qué otros factores inciden en la permanencia del personal dentro de una empresa?
—Es muy importante encontrar o contratar gente que se identifique con la cultura de la empresa, que sienta que de alguna forma se corresponde a su manera de ver la vida. Por ejemplo, en el caso de Yoplait, que es el número dos del mundo en su mercado, tenemos que contratar gente que tenga una pasión empresarial, que sean emprendedoras, porque la competencia con el número uno es muy fuerte (Danone), ya que este nos duplica en tamaño, mientras que las empresas que nos siguen, nos obligan a trabajar bajo mucha presión.
Otro factor de retención importante es el nivel de respeto que hay dentro de la organización para con sus empleados. Y claro, no podemos olvidarnos de la remuneración.
—¿Cuál es el principal factor de renuncia?
—La primera razón es por falta de compatibilidad con los superiores directos. Si bien superficialmente los que renuncian justifican su ida con que encontraron un mejor puesto, con una mejor remuneración, cuando se profundiza en el tema, en el 65% de los casos se trata por una mala relación con los jefes.
—¿Qué otras situaciones hacen peligrar la permanencia dentro de la empresa?
—Un caso especial tiene que ver con los ejecutivos que luego de trabajar un par de años en el extranjero en representación de la empresa, vuelven a su país de origen. Según las estadísticas, el 50% de ellos abandona la empresa a los dos años de su regreso. Y eso ocurre porque el empleador no supo capitalizar la experiencia aprendida afuera.
—¿Qué pueden hacer las empresas para evitar eso?
—Pues darles un puesto que tome en cuenta sus nuevas competencias, que implique un nuevo proyecto, o incluso formar a otro que está por emprender un viaje similar. También puede permitirle que dé charlas sobre su experiencia, los problemas que tuvo que enfrentar y cómo se solucionaron.
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